HR-topics in de "Supernota"

De onderhandelingen voor de Arizona-coalitie zijn afgesprongen.  Terwijl Maxime Prévot de brokken probeert te lijmen, circuleert de "Supernota" van Bart De Wever welig.  Gouverner, c'est prévoir; gelet op de houding en de uitspraken van de (meeste) onderhandelaars alsook op hetgeen mathematisch mogelijk is qua coalities is de kans groot dat de vijf Arizona-partijen na wat masseerwerk verder doen.  Even groot is de kans dat men dan niet van een wit blad zal beginnen.  Daarom is het misschien nuttig om al eens te kijken wat er zoal in die fameuze "Supernota" stond en wat daarvan een onmiddellijke impact kan of zou hebben binnen het HR-domein.

Let op: het gaat hier uiteraard over de grote principes.  Al deze maatregelen moeten nog worden omgezet in gedetailleerde wetgeving.  Eén kleine bepaling meer of minder in dat proces kan soms een wereld van verschil maken.  Niettemin geeft de nota wel de grote lijnen weer van de marsrichting.  De bepalingen zoals hieronder weergegeven werden letterlijk overgenomen uit de nota.  Tot slot geef ik nog even mee dat de (para-)fiscale bepalingen omtrent de berekening van het bruto-netto, waarbij het de bedoeling is dat de werknemer netto meer overhoudt, niet werden opgenomen.  Het gaat hier dan over o.a. de afschaffing van de werkbonus, het verschuiven van belastingschalen, .... 

Hier gaan we:

13. De diverse stelsels van thematische verloven, tijdskrediet en loopbaanonderbreking met zorgmotief worden hiervoor vereenvoudigd en samengebracht in één systeem of 'rugzak' waarin de diverse mogelijke zorgmotieven een plaats krijgen (voor jonge kinderen, zorgbehoevende gezinsleden, palliatief verlof, mantelzorgverlof, zwangerschapsverlies,…) en de verschillen tussen statuten weggewerkt worden.

18.[Voor SWT (het voormalige brugpensioen), de landingsbanen en alle andere systemen die in de private en de publieke sector een vervroegde uittrede uit de arbeidsmarkt aanmoedigen stopt de nieuwe instroom vanaf 1 oktober 2024. We raken hierbij niet aan de verworven rechten van wie vandaag in deze stelsels zit, maar zetten in op hun activering naar een nieuwe job.]

19. We geven de vrijheid aan werknemers om binnen de Europese regels samen met hun werkgever de arbeidsuren te bepalen. De minimale arbeidsduur wordt afgeschaft en een annualisering van de arbeidstijd of 'accordeon' uurroosters worden mogelijk.

20. Vakantiedagen maken we overdraagbaar.

21. Het verbod op zondagsarbeid, nachtarbeid en arbeid op feestdagen wordt afgeschaft, net als de wettelijke verplichte sluitingsdag. De regelgeving inzake openingsuren wordt versoepeld.

22. Nachtarbeid start voortaan vanaf middernacht (24 uur) in de plaats van de huidige grens vanaf 20 uur, zonder verlies van koopkracht voor de werknemer die vandaag al actief is tussen 20u en 24u.

23. Uitlenen van personeel maken we eenvoudiger. Via doorstartbanen maken we het mogelijk om – met behoud van de eerste arbeidsovereenkomst – tijdelijk bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Dat kan voordelig zijn voor de werknemer, bijvoorbeeld om tijdelijk ander werk uit te oefenen en nieuwe vaardigheden en kennis te verwerven of na uitval wegens ziekte. Ook voor de werkgever creëert dit mogelijkheden, bijvoorbeeld bij een

24. Het maximum jaarinkomen en, waar geldend, het maximum uurloon in het stelsel van de flexi-jobs worden verhoogd. Flexi-jobs maken we eveneens mogelijk om ondersteunende, logistieke en administratieve taken op zich te nemen in sectoren die met grote tekorten kampen en arbeidsintensieve sectoren, o.a onderwijs, kinderopvang, sport en cultuur ook voor lokale besturen, dit onafhankelijk van hun hoofdactiviteit.

25. Om flexibele arbeid te garanderen zorgen we voor een structurele en uniforme regeling voor fiscaalvriendelijke en sociaal voordelige overuren, met opbouw van sociale rechten. Wat betreft de vrijwillige overuren voeren we één aantrekkelijk systeem in die van toepassing is in alle sectoren met mogelijkheid tot 360 vrijwillige overuren zonder motief, overloon of inhaalrust en waarvoor geldt bruto is gelijk aan netto, dus zonder sociale bijdrage of personenbelasting. Dit gebeurt op basis van een schriftelijke overeenkomst tussen werknemer en werkgever die steeds opzegbaar is.

26. We schrappen de federal learning account en de generieke regel van 5 opleidingsdagen.

28. Eenmaal per loopbaan mag een werknemer, die al minstens een loopbaan van 1 jaar heeft, zelf ontslag nemen en kan hij voor een beperkte periode toch beroep doen op een werkloosheidsuitkering. De hoogte en duurtijd kan verlengd worden in geval van opleiding tot knelpuntberoep.]

30. [We responsabiliseren werkgevers om versterkt in te zetten op de re-integratie van hun langdurig zieke werknemers. Gedurende de eerste [X] maanden van primaire arbeidsongeschiktheid die volgen op de periode van gewaarborgd loon vragen we aan werkgevers (die geen KMO zijn) een bijdrage van [X%] van de uitkering die ten laste is van het RIZIV. Dit vervangt de huidige sancties die worden opgelegd aan bedrijven met relatief veel langdurig zieke werknemers.]

32. [Om werkgevers te stimuleren effectief werk te maken van re-integratie, voorzien we een sanctie voor werkgevers indien niet binnen de 6 maanden vanaf de aanvang van de ziekte een re-integratieproces wordt opgestart voor wie arbeidspotentieel heeft.]

35. We voeren de carensdag opnieuw in om oneigenlijk gebruik van korte periodes van arbeidsongeschiktheid zonder medisch attest (afwezigheid zonder ziektebriefje) tegen te gaan. In het kader van een verzuimbeleid krijgt de werkgever de mogelijkheid om voor het geheel of een deel van de werknemers af te wijken van het ziekteverlof zonder ziekteattest.

38. [Om een draaideureffect in de ziekte-verzekering te vermijden, waarbij werknemers bij herval telkens opnieuw aanspraak maken op 30 dagen gewaarborgd loon, bepalen we dat herval pas na 12 weken werkhervatting opnieuw recht geeft op de 30 dagen gewaarborgd loon.]

51. In geval van uitzonderlijk hoge inflatie (>4 procent op jaarbasis) wordt de automatische loonindexering niet uniform toegepast als dezelfde procentuele verhoging van alle brutolonen, maar als een netto-loonsverhoging. Bij een sterke stijging van de levensduurte beschermen we zo de koopkracht van met name de lage tot gemiddelde lonen, zonder de globale loonkost voor onze bedrijven sterk te verhogen.]

54. We moderniseren het sociaal overleg door o.a. het aantal paritaire comités te verminderen.

6. [De waarde van de maaltijdcheque zal verhoogd worden tot X EUR vanaf 1 januari 2025. Alle andere cheques (ecocheques, consumptiecheques, cultuurcheques, …. ) worden afgeschaft. ]

48. [We streven naar een harmonisering het sociale en fiscale loonbegrip om zo de rechtszekerheid voor werknemers en werkgevers te vergroten. Er komt zo snel mogelijk een kader voor kosten eigen aan de werkgever.]

50. [Meer en meer wordt regulier loon omgezet in laag of niet belaste vergoedingen. Vanaf 2025 komt er een verbod op nieuwe bruto looninleveringen ('salary sacrifce'). Bepaalde voordelen toekennen, zoals bijv. extralegale vakantiedagen, zal enkel nog kunnen bovenop het brutoloon.]

53.[De verplaatsingen met de fiets worden verder aangemoedigd door het optrekken van de maximale kilometervergoeding.]

60.[Tankkaarten zullen zwaarder belast worden voor wat betreft de niet-professionele verplaatsingen.]

76. [Houders van aandelenopties en warrants betalen vanaf 2025 een solidariteitsbijdrage. Het toepassingsgebied zal worden beperkt tot opties die betrekking hebben op de aandelen van de eigenlijke werkgever. Verloning via de toekenning van opties (of warrants) zullen voor het overige op dezelfde wijze worden behandeld als een verloning in euro's.]

14.[Naast een sterke 1e pijler van het wettelijk pensioen willen we alle werknemers, waaronder ook de contractuelen in de publieke sector,ook een stevig aanvullend pensioen bieden waarvoor een werkgeversbijdrage wordt voorzien van minstens 3%.]