Regeerakkoord
Uitvoering regeerakkoord
In het Regeerakkoord van 31 januari 2025 werden heel wat maatregelen aangekondigd die een impact hebben op het tewerkstellen van werknemers. Hieronder volgen we de uitvoering van 20 aangekon-digde maatregelen op.
De verhoging van de begrenzing van de studentenarbeid in het arbeidsrecht en sociale zekerheid wordt permanent tot maximaal 650 uur studentenarbeid
De uitbreiding van het studentencontingent naar 650 is gerealiseerd (meer info)
De RSZ-werkgeversbijdrage wordt geplafonneerd voor hoge lonen
Vanaf 1 juli 2025 genieten werkgevers van een vrijstelling van de patronale rsz-basisbijdrage wanneer een werknemer meer dan 85.000 euro per kwartaal geniet (meer info)
Maaltijdcheques worden verhoogd met tweemaal 2 euro de komende legislatuur (tot 12 euro).
Vanaf 1 januari 2026 worden de maaltijdcheques voor de eerste keer verhoogd met € 2,00. (meer info).
Meer info omtrent maaltijdcheques kun u hier terugvinden.
De Federal Learning Account wordt geschrapt
De Federal Learning Account werd afgeschaft (meer info).
Eenmaal per loopbaan mag een werknemer, die al minstens een loopbaan van 10 jaar heeft van effectief gewerkte jaren, zelf ontslag nemen en kan hij voor een beperkte periode van maximum 6 maand toch beroep doen op een werkloosheidsuitkering.
Werknemers kunnen een werkloosheidsuitkering krijgen als ze na 28 februari hun werk opgeven. Daar zijn wel een aantal voorwaarden aan verbonden: het kan dat maar één keer in je loopbaan en men moet minstens tien jaar hebben gewerkt (3.120 arbeidsdagen of gelijkgestelde dagen).
De uitkering, die gelijk is aan de gewone werkloosheidsvergoeding, wordt niet automatisch toegekend en bedraagt maximum 6 maanden.
In het kader van een beleid ter bestrijding van absenteïsme zal de mogelijkheid om jaarlijks tot 3 keer 1 ziektedag op te nemen zonder medisch attest worden hervormd zodat dit nog slechts 2 keer per jaar kan.
Sinds 1 januari 2026 is de regeling veranderd. Werknemers in bedrijven met minstens 50 medewerkers kunnen nu nog maximaal twee keer per kalenderjaar één dag afwezig zijn zonder medisch attest. Bij een derde afwezigheid is een doktersbriefje opnieuw verplicht.
Ondernemingen die minder dan vijftig werknemers tewerkstellen op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, kunnen afwijken van deze vrijstelling door middel van een cao of het arbeidsreglement
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht wordt mogelijk vanaf 6 maanden.
Vanaf 2026 wordt de wachttermijn aangepast van negen naar zes maanden. Concreet betekent dit dat bij een werknemer die zes maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is de arbeidsovereenkomst onder bepaalde voorwaarden kan worden ontbonden wegens medische overmacht. Lees er hier meer over.
Herval geeft pas na 8 weken werkhervatting opnieuw recht op gewaarborgd loon.
Wanneer een werknemer, na het werk normaal te hebben hervat, terug arbeidsongeschikt wordt om dezelfde reden binnen 8 weken volgend op het einde van een periode van ongeschiktheid die aanleiding heeft gegeven tot de betaling van het gewaarborgd loon aan 100%, aan 85,88% (of aan 86,93%) is de werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd. Tot voor kort was deze periode beperkt tot 14 kalenderdagen.
Werkgevers (niet-Kmo's) betalen 30% van de RIZIV-uitkering gedurende de eerste twee maanden ziekte na gewaarborgd loon voor werknemers tussen 18 en 54 jaar.
Wanneer een werknemer meer dan 30 dagen arbeidsongeschikt is, zal in bepaalde gevallen een solidariteitsbijdrage verschuldigd zijn. Die bijdrage bedraagt 30% van de ziekte-uitkering die de werknemer ontvangt via het ziekenfonds tijdens de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid. Lees er hier meer over.
De doelgroepvermindering voor de eerste aanwervingen wordt opnieuw hervormd.
Vanaf 1 januari 2024 voorziet de wet diverse bepalingen inzake sociale zekerheid van 16 oktober 2023 de schrapping van de vermindering voor een 4de, 5de en 6de werknemer met een overgangsmaatregel. Daarnaast werd de vermindering voor een 1ste werknemer beperkt tot een maximaal forfait G20 van 3.100,00 EUR. Meer info.
Update 31/07/2025: geen verdere info.
De tijdelijke fiscale vrijstelling van doorstorting voor ploegenarbeid (ploegenarbeid bis) zal vervangen worden door een definitieve maatregel.
Een van de toepassingsvoorwaarden van de huidige 'Vrijstelling voor ploegenarbeid' is dat de ploegen hetzelfde werk doen qua inhoud en qua omvang. Deze voorwaarde werd nooit strikt gedefinieerd. Begin 2024 oordeelde het Grondwettelijk Hof dat de fiscus deze voorwaarde streng mag interpreteren en de vrijstelling uitsluitend mag aanvaarden voor ondernemingen waar letterlijk aan deze voorwaarde voldaan is. Hierdoor konden veel ondernemingen geen gebruik meer maken van deze regeling. Daarom wordt er tijdelijk (van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2026) een regeling 'Ploegenarbeid bis' ingevoerd (meer info).
Update 31/07/2025: een nieuwe circulaire over de vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing voor ploegenarbeid werd gepubliceerd op 30 juli 2025. U vindt ze hier terug.
Het aantal overuren waarop zowel de werkgever als de werknemer een fiscale korting krijgen wordt definitief vastgelegd op 180 uur per jaar.
Het interprofessioneel akkoord 2023-2024 voerde een verlenging in van de tijdelijke verhoging van het standaardcontingent van 130 tot 180 overuren waarvoor de werknemer een belastingvermindering en de werkgever een lastenverlaging genieten. Ze geldt tot 30 juni 2025. Tenzij er opnieuw een verlenging komt zakt het standaardcontingent vanaf 1 juli 2025 dus terug naar het normale aantal van 130 uren (meer info).
Update 31/07/2025: De verlenging tot 31 december 2025 werd ondertussen wettelijk vastgelegd. Het definitief maken van de maatregel werd opgenomen in het zomerakkoord en moet nog worden omgezet in wetgeving.
Een nieuw wettelijk kader wordt ingevoerd waarbij een annualisering van de arbeidstijd of 'accordeon' uurroosters mogelijk worden voor deeltijdse en voltijdse werknemers.
Er bestaan op dit moment reeds verschillende flexibiliteitssystemen inzake arbeidsduur (meer info).
Update 31/07/2025: opgenomen in het zomerakkoord maar nog niet omgezet in wetgeving.
De verplichting dat de minimale wekelijkse arbeidsduur minstens 1/3e moet zijn van een voltijds uurrooster wordt afgeschaft.
Op dit moment moet de wekelijkse arbeidsduur minstens 1/3e bedragen van de voltijdse arbeidsduur (meer info).
Update 31/07/2025: opgenomen in het zomerakkoord maar nog niet omgezet in wetgeving.
Het verbod op nachtarbeid wordt afgeschaft.
Het verbod op nachtarbeid is het algemeen principe. Een werkgever mag geen werknemers tewerkstellen tussen 20 uur 's avonds en 6 uur 's morgens. Op dit principe zijn er een aantal afwijkingen (meer info).
Update 31/07/2025: opgenomen in het zomerakkoord maar nog niet omgezet in wetgeving.
Vrijwillige overuren worden tot 360 uur toegestaan, waarvan 240 uur zonder toeslag en bruto gelijk aan netto (dus geen sociale en fiscale bijdragen).
Op dit moment kunnen er 120 vrijwillige overuren worden gepresteerd (100 op basis van art. 25bis van de Wet van 16 maart 1971 en 20 op basis van cao nr. 129 van 23 april 2019). Daarnaast zijn er ook nog 120 relance-overuren toegestaan (zonder sociale en fiscale bijdragen). Beide systemen combineren kan tot maximum 220 uur per jaar (meer info).
Update 31/07/2025: opgenomen in het zomerakkoord maar nog niet omgezet in wetgeving.
De proefperiode wordt opnieuw ingevoerd.
De proeftijd is momenteel enkel van toepassing in de overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten en in de overeenkomsten geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (meer info).
Update 31/07/2025: voorontwerp voor advies voorgelegd aan de sociale partners.
Waar akkoorden tussen de werkgever en de werknemer zesmaandelijks hernieuwd moeten worden (bijvoorbeeld voor de vierdagenweek), wordt deze verplichting vervangen door of minstens aangevuld met de mogelijkheid om een akkoord van onbepaalde duur te sluiten met een zesmaandelijks herroepingsrecht.
Dergelijke, zesmaandelijkse, akkoorden zijn op dit moment onder meer noodzakelijk bij de toepassing van de vierdagenweek, vrijwillige overuren, relance-overuren, ...
Update 31/07/2025: geen verdere info.
De bestaande collectieve bonussystemen (CAO 90, winstpremie, …) worden vereenvoudigd en het toepassingsgebied wordt meer geharmoniseerd.
Het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen - CAO (meer info) bestaat nu naast het systeem van de winstpremie (meer info). Elk heeft zijn specifieke voorwaarden.
Update 31/07/2025: geen verdere info.
Er komt een kader voor kosten eigen aan de werkgever.
Veel werkgevers betalen forfaitaire onkostenvergoedingen waarvan het individueel onderbouwen niet altijd even evident is. Er zijn meerdere wettelijke forfaits voorzien (meer info).
Update 31/07/2025: geen verdere info.